Chỉ Onboarding thôi là chưa đủ. Onboarding cần phải được đánh giá hiệu quả và cần luôn luôn cải tiến để chúng ta có thể đánh giá được mức độ hiệu quả cũng như chi phí dành cho quá trình đạo hội nhập nhân viên mới.
Lợi ích của việc đánh giá hiệu quả Onboarding
Đã bao giờ bạn tự hỏi tại sao bộ phận nhân sự lại đi chăm chút cho nhân viên mới tới mức nhường ấy chưa ạ? Vậy nếu như không chăm chút nhân viên mới thì doanh nghiệp sẽ được lợi gì.
Khi bạn tuyển một nhân viên mới cho doanh nghiệp mà chỉ dừng lại ở mức tuyển người phù hợp. Bỏ qua hết các quá trình chăm sóc sau đó. Thì nhân viên có là nhân tài họ cũng sẽ không muốn đồng hành lâu cùng doanh nghiệp. Họ sẽ có suy nghĩ “dứt áo ra đi” bất cứ khi nào mà họ mong muốn. Như vậy, dù tuyển được một nhân tài cho doanh nghiệp, nhưng nhân tài ấy có thể ra đi bất cứ lúc nào, không có điều gì có thể níu giữ lại họ, và tổn thất gây ra sẽ khiến doanh nghiệp mất đi thêm một phần chi phí đào tạo nhân sự không hiệu của doanh nghiệp. Doanh nghiệp lại phải tốn thêm một mớ thời gian và chi phí khác để tuyển người thay thế.
Hoặc nếu như ngay từ đầu ứng viên đó không phù hợp. Nhưng vẫn được bộ phận nhân sự tuyển vào. Bỏ qua quá trình đánh giá Onboarding đi đến giai đoạn ký kết hợp đồng và nhận ra rằng họ không phù hợp. Đến lúc ấy như ván đã đóng thuyền, nhân viên đã đi vào chính thức hoạt động được một thời gian mới phát hiện ra họ không hòa nhập được với văn hóa và môi trường công ty. Phía doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn trong việc giải quyết và cũng gây nên tổn thất chi phí trong quá trình nhân viên làm việc tại doanh nghiệp
Vậy Onboarding chính là quá trình đào tạo nhân viên đồng hành lâu dài cùng doanh nghiệp và giúp công ty tiết kiệm thời gian, chi phí.
Xem thêm: Onboarding hiệu quả tiết kiệm dành cho doanh nghiệp năm 2023
4 yếu tố cần thiết để đánh giá hiệu quả
Nhân viên nắm rõ yêu cầu và nhiệm vụ
Dựa vào bảng mô tả công việc khi đăng tuyển ứng viên để đánh giá mức độ ứng viên hiệu quả trong công việc. Vì tại đây, phía doanh nghiệp cũng đã trình bày những công việc mà họ thuê nhân viên vào làm, phía nhân viên cũng dựa vào đây để thấy được năng lực của bản thân họ và ứng tuyển. Đây được ví như bản pháp lý theo kiểu “thuận mua vừa bán “ giữa nhân viên và doanh nghiệp. Và đó cũng là lý do tại sao khi tuyển dụng, bộ phận tuyển dụng không nên viết những mô tả công việc qua loa hời hợt hoặc đi sao chép y nguyên mô tả công việc cùng vị trí của một doanh nghiệp nào đó và đăng lên cho vị trí mà công ty mình đang tuyển dụng. Người làm tuyển dụng cần phải dựa và mô tả công việc để đánh giá mức độ hiệu quả và năng lực của nhân viên.
Bộ phận nhân sự có thể dựa vào những tiêu chí sau đây để đánh giá:
– Thời gian hoàn thành task: nhất là trong quá trình đào tạo. Thông thường thời gian hoàn thành công việc sẽ ngày một giảm xuống, tức là các task sẽ được làm nhanh hơn. Giả sử nếu bạn tuyển một vị trí thiết kế đồ họa, trong 2 tuần đầu, trong vòng 5 tiếng họ mới cho ra một thiết kế hoàn chỉnh, nhưng sang tuần thứ 3 thì họ mất tầm khoảng cỡ 3-4 tiếng nữa thôi, từ đó ta thấy được hiệu suất đã tăng lên và nhân viên đã dần quen việc hơn.
– Số lượng task có thể hoàn thành (trong ngày hoặc trong tuần). Giả sử trong 2 tháng đầu mới vào trong một ngày họ chỉ làm được 10 design trong tổng số 15 design họ nhận. Nhưng trong 2 tháng sau họ có thể hoàn thành tốt hoặc tăng gấp đôi số lượng. Như vậy họ đã dần quen việc và có thể hoàn thành tốt công việc được giao.
– Chất lượng công việc vì nếu chỉ nhanh và đủ thì không thể đo lường được hiệu quả. Do đó, nhanh và đủng còn phải thêm kèm với chất lượng công việc mà họ đã hoàn thành. Giả sử, trong 1 tháng đầu trong 10 mẫu họ làm thì có đến 7-8 cái mẫu cần phải chỉnh sửa lại cho phù hợp nhưng chỉ sau 1 tháng số mẫu cần sửa lại gần như bằng không. Như vậy họ đàn quen với công việc, phong cách thiết kế, đảm bảo tốc độ, số lượng và chất lượng công việc đề ra.
Đối với phần đánh giá về chuyên môn, quản lý hoặc mentor sẽ là những người cho đánh giá dưới góc độ đánh giá hiệu suất và khả năng hoàn thành công việc mà họ yêu cầu. Trong đó họ cũng sẽ nắm bắt được mảng nào nhân viên đang cần, khi đó HR có thể sắp xếp và đào tạo thêm chuyên môn dành cho bạn nhân viên mới.
Nhân viên tự tin vào khả năng của bản thân
HR cần biết được nhân viên đánh giá như nào về chính bản thân họ cũng như công việc mà họ đang làm. Đa số nhân sự hiện nay đang sử dụng bảng đánh giá nội bộ dành cho hạng mục này. Miễn sao mà qua bảng đánh giá nội bộ rút ra được 3 yếu tố then chốt sau đây:
– Mức độ nắm bắt yêu cầu công việc
– Khả năng giải quyết các vấn đề khó không lường trước được. Vì không phải vấn đề công việc cần giải quyết nào nó cũng sẽ được thể hiện trên phần mô tả công việc. Có thể đó là những vấn đề nảy sinh bất ngờ giữa đường và đây cũng là cơ hội để HR, quản lý, mentor đánh độ nhanh nhạy cũng như giải quyết các vấn đề của nhân viên.
– Nhân viên cũng đánh giá những khó khăn mà họ đang gặp phải. HR cần nắm bắt được những khó khăn mà nhân viên đang gặp phải để quản lý hoặc mentor có thể giúp đỡ cho họ.
Đối với phần đánh giá này, bên nhân sự có thể đưa ra những câu hỏi cụ thể dành cho nhân viên và có thể đánh giá ở các mức độ thang đo từ một đến mười. Thêm những câu hỏi mở, những dạng trả lời ngắn để nhân viên có thể tự trình bày quan điểm và đánh giá bản thân họ. Và qua đó HR cũng sẽ nhìn nhận được thấu đáo cách mà nhân viên tự đánh giá bản thân. Khi nhân viên đã làm xong đánh giá, HR cũng cần sự đối chiếu giữa nhân viên tự đánh giá và những đánh giá của quản lý dành cho nhân viên vì đôi khi cũng sẽ có sự sai lệch về bảng đánh giá này.
Đôi khi những người rụt rè thường sẽ tự đánh giá thấp về bản thân mình trong khi sếp hoặc quản lý lại đánh giá cao chuyên môn và kỹ năng giải quyết vấn đề của họ. Đây là lúc bộ phận nhân sự “đẩy” những nhân viên này lên để họ có thêm tự tin và động lực để phấn đấu hơn trong công việc.
Trong khi đó, những người tự cao họ lại đánh giá quá cao về bản thân mình vượt qua những đánh giá của sếp hoặc quản lý về họ. Đây cũng là chuyện hết sức bình thường vì đó chính là đặc điểm tính cách của họ. HR không nên phán xét hay có thái độ với họ. Thay vào đó HR hãy đưa ra thêm những khóa học đào tạo cho họ để họ có thể vững chuyên môn làm việc hơn và có cái nhìn thực tế hơn về chính khả năng của họ.
Nhân viên cảm thấy kết nối với đồng nghiệp, tập thể
HR có thể đánh giá họ dựa trên hai khía cạnh sau:
– Nhân viên mới có kết nối các quan hệ đồng nghiệp hay không, họ có thường xuyên tương tác hoặc tham gia tương tác giữa các đồng nghiệp hay không. Để đánh giá điều này thì HR có thể dựa trên sự cư xử hàng ngày của họ có thân thiện, gần gũi với đồng nghiệp trong công ty hay không. Hoặc Hr cũng có thể quan sát dựa trên sự trao đổi và phản hồi email của họ trong hệ thống truyền thông nội bộ.
– Nhân viên mới có kết nối tập thể trên khía cạnh công việc hay không. Để đánh giá điều này hr có thể quan sát sự chủ động của họ trong việc trao đổi công việc hàng ngày. Họ có chủ động hỏi những điều mà họ chưa nắm rõ trong công việc, hay qua những buổi họp nhóm họ có thường xuyên đóng góp ý kiến, brainstorm hay chỉ ngồi và không đưa ra quan điểm ý kiến của bản thân họ.
Đối với phần này, HR hoặc người quản lý trực tiếp có thể đánh giá. Nhưng chúng ta cũng phải chú ý rằng, khả năng hòa nhập còn phụ thuộc vào tính cách hướng nội hay hướng ngoại của mỗi người. Hướng tới công việc hay hướng tới quan hệ mà không ai giống ai hoàn toàn. Vì chưa chắc một người thảo luận nhiều, mở email nhiều sẽ là người đánh giá dài lâu với công ty so với một người ít tương tác. Do đó, phần đánh giá này HR nên hết sức chú ý và cẩn thận để không bị đánh giá sai người.
Xem thêm : Quy trình tổ chức cuộc họp chuyên nghiệp: 9 bước quan trọng chớ bỏ qua
Nhân viên hiểu và hòa nhập với văn hóa doanh nghiệp
4 mốc đánh giá trên cần được review chi tiết cụ thể 1 tuần; 1 tháng; 60 ngày; 120 ngày; 6 tháng; 9 tháng; 1 năm để thấy được sự hòa nhập tương thích của nhân viên trong công ty. Qua khoảng thời gian này, nhân viên có thể hiểu hầu như gần hết văn hóa doanh nghiệp. Qua đó, HR cũng có thể quan sát khả năng hòa nhập và sự am hiểu của nhân viên trong quá trình giao tiếp và làm việc tại công ty.
Đây cũng chính là yếu tố cuối cùng trong 4 yếu tố để đánh giá mức hiệu quả của chu trình Onboarding mà bộ phận nhân sự đang thực hiện. Nó sẽ giúp nhân sự thu thập giữ liệu và đánh giá khách quan. Với những số liệu rõ ràng, bộ phận nhân sự sẽ dễ dàng điều chỉnh và lập báo cáo định kỳ.
Trên đây là những thông tin mà văn phòng phẩm MINACO muốn gửi đến bạn về Cách đánh giá tính hiệu quả của Onboarding. Mong rằng với những thông tin mà chúng tôi chia sẻ sẽ đem lại kiến thức thú vị dành cho bạn. Nếu quý khách quan tâm đến văn phòng phẩm dành cho doanh nghiệp, hãy liên hệ thông tin dưới đây để được tư vấn báo giá dành cho doanh nghiệp. Xin chân thành cảm ơn.
CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ & TM MINH NAM
Gửi form yêu cầu báo giá: tại đây
Hotline: 0961 53 16 16
Email: info@minaco.vn
Địa chỉ: Số 15A phố Hạ Đình, Phường Thanh Xuân Trung, Quận Thanh Xuân, TP. Hà Nội
