Nếu có tìm hiểu sâu về HR Business Partner, chắc hẳn bạn cũng biết nước Mỹ chính là nơi sinh ra mô hình HR Business Partner – nhân sự kiểu mới. Vậy tại Mỹ họ đã triển khai và áp dụng mô hình HR Business Partner như thế nào? Làm sao để có thể trở thành một HRBP tài năng. Hãy xem thêm thông tin mà Minaco đã tổng hợp dưới đây để hiểu hơn về Mô hình HR Business Partner và cách để trở thành một HRBP chuyên nghiệp hàng đầu nhé!
Sự hình thành mô hình HR Business Partner
Như đã tìm hiểu chúng ta có thể thấy, thuật ngữ HRBP được hiểu với hai định nghĩa khác nhau. Thứ nhất, HRBP được sử dụng là một chức danh trong doanh nghiệp với vai trò là một cố vấn, quân sư chiến lược. Thứ hai, HRBP được sử dụng như một chức năng nhiệm vụ trách nhiệm trong công việc mà bất cứ ai trong ngành nhân sự cũng đã và đang thực hiện trong công việc hàng ngày.
Để tìm hiểu sâu hơn về mô hình HR Business Partner được hình thành và thành lập như thế nào. Làm thế nào để trở thành một HRBP chuyên nghiệp. Chúng ta sẽ cùng tìm hiểu HRBP theo định nghĩa thứ nhất: HRBP sử dụng như một chức danh trong doanh nghiệp, tập đoàn.
Theo thống kê của Linkedin, hiện nay có khoảng 1 triệu chuyên gia đang nắm vai trò chức vụ HRBP trên toàn thế giới. Mà 90% trong số 1 triệu chuyên gia đó đang nằm tại các đất nước tiên tiến như Mỹ và Châu Âu,… Từ đó, ta có thể thấy được, HRBP là một mô hình khác mới mẻ so với mặt bằng chung của thế giới.
Chúng ta cùng lùi về quá khứ một chút, theo truyền thống, ngành nhân sự được ví như ngành lùi về sau hậu trường, quan tâm chăm sóc nhân viên, trả lương, tuyển dụng, quản lý hồ sơ sổ sách, v.v… không khác gì với vai trò của “một bà nội trợ” và không trực tiếp đóng góp vào sự phát triển kinh tế của doanh nghiệp. Tuy nhiên, từ 1990 đến nay, ngành nhân sự đã từ vị trí “cánh gà” chuyển dần ra “sân khấu”. Xuất phát từ các công trình nghiên cứu khoa học về quản lý và các chiến lược cạnh tranh trong tổ chức. Trong đó, bao gồm:
- Mô hình Resource-based view (RBV) – Thuyết Nguồn lực
- Chiến lược Quản lý nguồn nhân lực
- Tác động của Quản lý nguồn nhân lực
- Human resource champions (Những nhà vô địch của ngành nhân lực)
Từ những công trình nghiên cứu đồ sộ trên, chức năng và nhiệm vụ của HR đã nâng lên một tầm cao mới và được xem là một nguồn lực chiến lược giúp công ty tạo lên lợi thế cạnh tranh thị trường. Cũng từ những nghiên cứu tên thì chúng ta đã có được một loạt các vai trò mới cho bộ phận nhân sự trong thời đại ngày nay. Đặc biệt, trong sự mô tả của Giáo sư Dave Ulrich về mô hình HRBP: “Chuyên gia nhân sự sẽ làm việc cùng với các nhà quản lý cấp cao để tạo ra giá trị kinh doanh với vai trò là một tác nhân thay đổi và một đối tác chiến lược”.
Nếu nhìn lại trong lịch sử, HR chủ yếu tập trung vào việc tiết kiệm chi phí và nâng cao hệ suất công việc, thì giờ đây HR có nhiệm vụ tạo ra giá trị và công tác nhân sự trở thành chiến lược trong bất cứ công ty và tổ chức nào.
Lưu ý rằng, HRBP làm việc độc lập, không thuộc bất cứ phòng ban nào và họ làm việc trực tiếp với lãnh đạo, quản lý công ty và các phòng ban và đưa ra các ý kiến chuyên môn để về cách làm sao quản lý và phân chia nguồn nhân sự tối ưu nhất nhằm phục vụ trong mục tiêu phát triển dài hạn của tổ chức. Điều này có nghĩa là HRBP phải vừa có kiến thức về kinh doanh vừa hiểu biết toàn diện về nhân sự và có kinh nghiệm cụ thể trong lĩnh vực hoạt động của công ty.
Vậy một mô hình cụ thể của HRBP sẽ như thế nào?
Mô hình HRBP – HR Business Partner có thể áp dụng hiệu quả trong:
– Điều kiện tối thiểu:
+ Tổng số nhân sự công ty 1000+
+ Các tổ chức phòng ban bài bản chỉnh chu
⇒ Tổ chức được mô hình theo thế chân vạc gồm 3 nhóm như sau:
1. Nhóm dịch vụ nhân sự
Trong đó chúng ta xem phòng nhân sự như một nhà cung cấp dịch vụ còn công ty và nhân viên như toàn thể khách hàng của mình. Chức năng dịch vụ nhân sự là phục vụ cho hai đối tượng khách hàng đặc biệt này thông qua các việc làm hàng ngày như đăng tin tuyển dụng, quản lý hồ sơ sổ sách, tính lương, cũng như thực hiện các nhiệm vụ quy trình nhân sự mà mỗi ngày nhân viên nhân sự phải làm.
Bộ phận nhân sự này thường được đảm nhận bởi vị trí nhân sự tổng hợp, kết hợp cùng các vị trí trợ lý hay các chuyên viên nhân sự trong phòng ban.
2. Nhóm chuyên gia nhân sự
Nếu ở nhóm một, chức năng của dịch vụ đi về chiều rộng dàn trải tất cả các mảng trong nhân sự thì ở nhóm hai lại đi về riêng một mảng chiều sâu về một chức năng cụ thể nào đó. Giả sử các chuyên viên tuyển dụng có thể hình thành một nhóm chuyên trách cho mảng tuyển dụng và phục vụ như là một tổng đài giải đáp các thắc mắc, câu hỏi và đưa ra các giải pháp cho mảng tuyển dụng. Về nhóm lương thưởng cũng sẽ thành lập một nhóm từ 3 – 5 người chuyên phụ trách về mặt lương thưởng, đóng vai trò là một tổng đài về lương thưởng và các mảng còn lại cũng thế.
Mỗi nhóm phụ trách một mảng như vậy sẽ được gọi là: Center of Excellence – COE.
3. Nhóm HRBP – HR Business Partner
Nhóm các đối tác chiến lược đóng vai trò cầu nối giữa lãnh đạo cũng như các phòng ban khác. Để HRBP có thể làm tốt công việc của mình thì vai trò của hai nhóm trên là rất quan trọng. Vì chúng ta cần phải bảo đảm các phòng ban nhân sự vẫn phải duy trì và phục vụ cho công ty và người lao động – đó là vai trò của nhóm thứ nhất. Đồng thời, chúng ta cũng cần phải có một đội ngũ chuyên viên thực sự nắm bắt được chiều sâu trong các mảng chức năng trong nhân sự – đó là vai trò của nhóm thứ hai. Với nhóm thứ ba – HRBP sẽ là nhóm kết nối hai nhóm trên lại với nhau, kết nối các hoạt động kinh doanh với khối nhân sự và xúc tiến các hoạt động nhân sự ở quy mô, chiến lược tổ chức.
Vì đây là mô hình chân vạc của HRBP nên nếu thiếu đi một chân thì hai chân còn lại sẽ không thể nào đứng hoàn chỉnh được. Do đó, nó chỉ thực sự được phát huy cao nhất ở các công ty vừa và lớn. Còn đối với các công ty nhỏ hơn, thông thường họ không thể phân chia làm 3 nhóm rạch ròi như trên nên họ thường hay kiêm nhiệm hoặc làm chồng chéo các vai trò công việc thì cách triển khai này sẽ không thực hiện được hết chức năng của mô hình HRBP.
Chức năng và nhiệm vụ của một HRBP – HR Business Partner
Ngay trong từ HRBP, nó được ghép lại từ 3 chức danh: HR – Business – Partner. Từ đây ta cũng có thể thấy vai trò chính mà một HRBP cần được đảm nhiệm.
Thứ nhất, vai trò HR: Chức năng nhân sự.
Đầu tiên, HRBP cần phải nắm rõ và cặn kẽ các nhu cầu của bộ phận nhân sự nói chung và cũng như những đặc điểm văn hóa tổ chức và ngành nghề công ty đang hoạt động. Một HRBP, cần phải có kiến thức đầy đủ của tất cả các mảng trong ngành nhân sự. Từ tuyển dụng, lương thưởng, pháp lý, chiến lược,… Luôn cập nhật các xu hướng mới trong nhân sự và đề xuất các xu hướng mới cho ban lãnh đạo công ty và từng phòng ban mà HRBP đang làm việc cùng. Đây là yêu cầu cần thiết để HRBP có thể mang đến doanh nghiệp những yêu cầu gợi ý hay đề xuất phù hợp.
Thứ hai, vai trò Business: Quản trị kinh doanh.
Tức là không chỉ trong lĩnh vực quản trị nhân sự mà một HRBP cần phải có kiến thức vững vàng trong ngành quản trị kinh doanh. Cụ thể, bao gồm những hiểu biết về doanh nghiệp như là các lợi thế cạnh tranh, giá trị thị trường, đối thủ, thị phần, và sự phát triển của ngành nghề cũng như những am hiểu về biến động của nền kinh tế. Ngoài ra cần phải có kiến thức về những phát triển công nghệ cũng như những xu hướng vận hành tổ chức mới. HRBP có thể thấu hiểu các vấn đề mà các phòng ban đang gặp phải và định hướng giải quyết thông qua các giải pháp nhân sự để mang đến các kết quả tăng trưởng cho công ty. Đây là năng lực cốt lỗi đối với những người làm HRBP, tức là biết kết nối các vấn đề kinh doanh với các giải pháp nhân sự.
Cuối cùng, vai trò Partner: Chức năng Đối tác, cộng sự.
Nếu chúng ta có từng tìm hiểu về mô tả công việc HRBP trên website của SHRM thì chúng ta có thể thấy công việc hàng ngày của HRBP là cố vấn, tư vấn, v.v… Điều đó có nghĩa là một HRBP phải biến các kiến thức và kinh nghiệm về chiến lược nhân sự và pháp triển kinh doanh của mình trở thành các giải pháp hữu hiệu để giúp các nhà lãnh đạo áp dụng vào các vấn đề mà họ đang phải đối mặt trong thực tế. Vậy, để trở thành một đối tác hay cộng sự của ban lãnh đạo, cũng như các nhà quản lý trong công ty, ngoài các kỹ năng cứng trong nhân sự và kinh doanh thì một HRBP phải thêm những kỹ năng mềm, kỹ năng cố vấn, tư duy chiến lược, thuyết trình, giải quyết mâu thuẫn, trí tuệ cảm xúc,… Từ đó HRBP mới có thể cố vấn và tham mưu cho ban lãnh đạo những vấn đề về liên quan quản trị nhân sự, quản trị con người và các cách thức mà các nhà lãnh đạo có thể sử dụng để đạt được mục tiêu tăng trưởng.
Đó là bức tranh tổng thể của một HRBP trong vai trò một cố vấn hay chiến lược nhân sự cho một doanh nghiệp.
Làm thế nào để trở thành một HRBP?
Như đã tìm hiểu về các yêu cầu công việc của HRBP, ta có thể thấy để trở thành HRBP chuyên nghiệp cần phải có kiến thức chuyên môn về nhân sự, kiến thức về quản trị kinh doanh cũng như có kinh nghiệm lâu năm trong lĩnh vực doanh nghiệp hoạt động. Ngoài ra, trong thời buổi hiện nay, một HRBP cần phải có các kỹ năng như:
- Thông thạo ngoại ngữ (Tiếng Anh)
Trong thời thông tin toàn cầu hóa như hiện nay, biết ngoại ngữ, đặc biệt là Tiếng Anh như một chiếc chìa khóa mở ra cánh cửa tri thức của nhân loại. Hầu hết tất cả các xu hướng nhân sự mới nhất trên thế giới đều xuất phát từ các nước phát triển. Và những người khởi xướng đầu tiên cho các xu hướng mới cũng không hề giấu giếm điều gì cả. Họ sẵn sàng đăng lên các tạp chí chuyên ngành, hoặc các kênh truyền thông. Điều đơn giản là chúng ta chỉ cần biết vốn tiếng Anh và sẽ cập nhật được ngay lập tức các xu hướng mới ấy. Thay vì mình nằm trong thế bị động, chờ cho các xu hướng ấy qua nhiều người mới đến lượt mình được tiếp thu. Thì hãy vào thế chủ động cận và đi trước so với rất nhiều những người còn lại. Thay vì coi tiếng Anh như một kỹ năng mềm thì hãy coi nó như một kỹ năng sống còn để có thể bắt kịp và nhanh nhất các xu hướng mới hiện đại trên toàn thế giới.
- Kỹ năng tổng hợp và phân tích dữ liệu
Hiện nay, với các phần mềm nhân sự cũng như các đánh giá của những tổ chức uy tín, chúng ta có một lợi thế với nguồn dữ liệu dồi dào nhất từ trước tới nay. Vậy phải làm sao để khai thác nguồn dữ liệu này hiệu quả?
Đây là một “kho vàng” để chúng ta có thể phân tích các hoạt động từ chiều rộng tới chiều sâu. Nếu có kỹ năng phân tích dữ liệu, nhìn vào bảng số liệu đánh giá chúng ta hoàn toàn có thể trả lời được cho câu hỏi: Tại sao tỉ lệ nghỉ việc của nhân viên lại tăng cao đến thế? Nhân viên sẽ thích các loại hình lương thưởng nào? Nhân viên mong muốn gì khi đồng hành cùng doanh nghiệp? v.v…
Dữ liệu chính là một kho vàng và kỹ năng phân tích dữ liệu chính là công cụ đào vàng mà chúng ta có thể dùng được. Nếu chúng ta có một kho vàng ở đó mà không thể đào thì cũng giống như việc có dữ liệu nhưng không thể phân tích được điều gì được. Vậy nên, trong thời kỳ chuyển đổi số, ứng dụng công nghệ trong công việc như hiện nay, các HR cần phải có các kỹ năng và sử dụng nhuần nhuyễn các kỹ năng liên quan như tổng hợp và phân tích dữ liệu.
- Trí tuệ cảm xúc
Là một người ở vị trí phải tiếp xúc với rất nhiều người và phải đảm đương rất nhiều các chiến lược hoạch định quan trọng, một HRBP cần phải có kỹ năng EQ thì mới có thể giao tiếp trước những trường hợp khó khăn trong việc giao tiếp trước các mối quan hệ, cũng như có thể hài hòa với tất cả các bên có liên quan. Ngoài ra, trách nhiệm càng nhiều thì càng phải chăm sóc cho cảm xúc nội tâm nhiều hơn.
Trên đây là những thông tin mà văn phòng phẩm MINACO muốn gửi đến bạn về mô hình HR Business Partner tại Mỹ và cách để trở thành một HRBP chuyên nghiệp. Mong rằng với những thông tin mà chúng tôi chia sẻ sẽ đem lại kiến thức thú vị dành cho bạn. Nếu quý khách quan tâm đến văn phòng phẩm dành cho doanh nghiệp, hãy liên hệ thông tin dưới đây để được tư vấn báo giá dành cho doanh nghiệp. Xin chân thành cảm ơn.
CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ & TM MINH NAM
Gửi form yêu cầu báo giá: tại đây
Hotline: 0961 53 16 16
Email: info@minaco.vn
Địa chỉ: Số 15A phố Hạ Đình, Phường Thanh Xuân Trung, Quận Thanh Xuân, TP. Hà Nội
