Thuật ngữ HRBP (HR Business Partner) là thuật ngữ phổ biến trong ngành nhân sự thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng. Tuy nhiên, vẫn còn rất nhiều người hiểu lầm hoặc chưa hiểu đúng nghĩa về thuật ngữ này. Vậy hãy cùng Minaco theo dõi bài viết dưới đây để hiểu hết về HRBP – HR Business Partner nhé!
HR Business Partner là gì?
Thuật ngữ HRBP (viết tắt của từ: Human Resources Business Partner), chúng ta có thể hiểu nghĩa là “chuyên gia nhân sự trong vai trò đối tác chiến lược kinh doanh”. Trên thực tế, các nghiên cứu về giới chuyên môn đã đưa ra rất nhiều nhận định khác nhau thuật ngữ về HRBP. Nhưng nhìn chung, thuật ngữ HRBP được sử dụng trong 2 trường hợp sau:
- HRBP được sử dụng trong vai trò như một chức danh.
- HRBP cũng được sử dụng như là trách nhiệm hoặc nghĩa vụ.
Xem thêm: HR Business Partner là gì? Đâu là định nghĩa đúng về HRBP.
Mô hình HR Business Partner tại Mỹ. Làm thế nào để trở thành HRBP chuyên nghiệp?
Như đã tìm hiểu chúng ta có thể thấy, thuật ngữ HRBP được hiểu với hai định nghĩa khác nhau. Thứ nhất, HRBP được sử dụng là một chức danh trong doanh nghiệp với vai trò là một cố vấn, quân sư chiến lược. Thứ hai, HRBP được sử dụng như một chức năng nhiệm vụ trách nhiệm trong công việc mà bất cứ ai trong ngành nhân sự cũng đã và đang thực hiện trong công việc hàng ngày.
Vậy một mô hình cụ thể của HRBP sẽ như thế nào?
Mô hình HRBP – HR Business Partner được tổ chức được mô hình theo thế chân vạc gồm 3 nhóm như sau:
Nhóm dịch vụ nhân sự với nhiệm vụ chức năng thực hiện quy trình nhân sự hàng ngày như đăng tin tuyển dung, quản lý sổ sách văn phòng, tính lương,… Thông thường tại vị trí bộ phận nhân sự này thường đảm nhiệm công việc như một nhân sự tổng hợp kết hợp cùng các bộ phận phòng ban.
Nhóm chuyên gia nhân sự đây sẽ là bộ phận nhận nhiệm vụ rõ ràng và chuyên sâu hơn so với nhân sự tổng hợp. Ví dụ, ở vị trí này nhân sự sẽ chuyên sâu trong một mảng nào đó của nhân sự như tính lương, tuyển dụng. Thay vì đi về chiều rộng như nhân sự tổng hợp thì nhóm đối tượng này đi vào chuyên sâu một nhiệm vụ trong nhân sự để giải quyết vấn đề.
Nhóm HRBP – HR Business Partner – Nhóm các đối tác chiến lược đóng vai trò cầu nối giữa lãnh đạo cũng như các phòng ban khác. Để nhóm thứ ba này có thể hoạt động thì đòi hỏi hai nhóm trên phải có sự gắn kết chặt chẽ giữa các phòng ban và làm việc hiệu quả.
Vì đây là mô hình chân vạc của HRBP nên nếu thiếu đi một chân thì hai chân còn lại sẽ không thể nào đứng hoàn chỉnh được. Do đó, nó chỉ thực sự được phát huy cao nhất ở các công ty vừa và lớn. Còn đối với các công ty nhỏ hơn, thông thường họ không thể phân chia làm 3 nhóm rạch ròi như trên nên họ thường hay kiêm nhiệm hoặc làm chồng chéo các vai trò công việc thì cách triển khai này sẽ không thực hiện được hết chức năng của mô hình HRBP.
Chức năng và nhiệm vụ của một HRBP – HR Business Partner
Ngay trong từ HRBP, nó được ghép lại từ 3 chức danh: HR – Business – Partner. Từ đây ta cũng có thể thấy vai trò chính mà một HRBP cần được đảm nhiệm.
Thứ nhất, vai trò HR: Chức năng nhân sự. Đầu tiên, HRBP cần phải nắm rõ và cặn kẽ các nhu cầu của bộ phận nhân sự nói chung và cũng như những đặc điểm văn hóa tổ chức và ngành nghề công ty đang hoạt động.
Thứ hai, vai trò Business: Quản trị kinh doanh. Tức là không chỉ trong lĩnh vực quản trị nhân sự mà một HRBP cần phải có kiến thức vững vàng trong ngành quản trị kinh doanh. Cụ thể, bao gồm những hiểu biết về doanh nghiệp như là các lợi thế cạnh tranh, giá trị thị trường, đối thủ, thị phần, và sự phát triển của ngành nghề cũng như những am hiểu về biến động của nền kinh tế.
Cuối cùng, vai trò Partner: Chức năng Đối tác, cộng sự. Nếu chúng ta có từng tìm hiểu về mô tả công việc HRBP trên website của SHRM thì chúng ta có thể thấy công việc hàng ngày của HRBP là cố vấn, tư vấn, v.v… Điều đó có nghĩa là một HRBP phải biến các kiến thức và kinh nghiệm về chiến lược nhân sự và pháp triển kinh doanh của mình trở thành các giải pháp hữu hiệu để giúp các nhà lãnh đạo áp dụng vào các vấn đề mà họ đang phải đối mặt trong thực tế.
Đó là bức tranh tổng thể của một HRBP trong vai trò một cố vấn hay chiến lược nhân sự cho một doanh nghiệp.
Làm thế nào để trở thành một HRBP?
HR Business Partner không phải một vị trí dễ làm và ai cũng cũng có thể làm được. Để có thể ngồi trên vị trí HRBP, một ứng viên phải đảm bảo đầy đủ các yếu tố kỹ năng cơ bản cần có như:
- Thông thạo ngoại ngữ (Tiếng Anh)
Mọi tri thức và các xu hướng mới nhất của ngành nhân sự đều bắt đầu từ các quốc gia lớn trên thế giới và đặc biệt là đế chế kinh tế hùng vĩ Hoa Kỳ. Biết ngôn ngữ, đặc biệt là Tiếng Anh sẽ giúp bạn nắm được các xu hướng nhân sự mới nhất, nhanh nhất. Trong quá trình xu hướng mới được cập nhật đến khu vực của bạn, bạn đã có thời gian tổng hợp, phân tích và áp dụng chúng một cách hiệu quả nhuần nhuyễn trong công việc của mình trước nhiều người.
- Kỹ năng tổng hợp và phân tích dữ liệu
Trong thời kỳ công nghệ hiện đại như hiện nay, dữ liệu chính là một kho báu khổng lồ dành cho những ai biết đào sâu và áp dụng nó. Biết phân tích dữ liệu, bạn có thể phân tích được những chỉ số dương và âm trên biểu đồ hoạt động của nhân sự. Có sự can thiệp và điều chỉnh kịp thời để đưa ra những chiến lược phát triển dài hạn cho doanh nghiệp. Đây cũng là kỹ năng tốt mà bạn nên có và học tập không chỉ áp dụng trong ngành nhân sự mà còn có thể áp dụng tại nhiều ngành nghề khác nhau.
- Trí tuệ cảm xúc
Trong tất cả các loại trí tuệ, một người có EQ cao hơn thường giữ vai trò lãnh đạo tốt hơn người có IQ cao. Và thực tế đã chứng minh, một người giải quyết công việc của mình bằng trực giác lên tới 80%. Đặc biệt với yêu cầu công việc cần hoạch định chiến lược và tầm nhìn cao thì một HRBP có EQ cao sẽ có lợi thế cho công việc của mình.
Xem thêm: Mô hình HR Business Partner tại Mỹ. Cách để trở thành HRBP chuyên nghiệp?
Những thất bại khi triển khai HRBP trên thế giới và thực tế tại Việt Nam
Mỹ là đất nước HR Business Partner hình thành. Chúng ra có thể thấy được những lợi ích và thành tựu mà HRBP đem đến cho doanh nghiệp. Mặt khác, không phải một tập đoàn doanh nghiệp nào cũng thành công nhờ HRBP hay thậm trí còn sụp đổ vì HRBP. Vậy đâu là nguyên nhân thất bại khi triển khai HR Business Partner.
Nguyên nhân lý thuyết
Sự mô hồ về lý thuyết gốc chính là một trong những nguyên nhân đầu tiên dẫn đến sự thất bại khi triển khai HRBP. Chính giáo sư Ulrich – cha đẻ của HR Business Partner đưa ra được lý thuyết học thuật thì đẹp như mơ, nhưng không có một mô hình cụ thể để áp dụng vào thực tế.
Khi giáo sư Ulrich đưa ra mô hình HR Business Partner, ông đưa ra 4 vai trò chủ đạo của một HRBP bao gồm: Đối tác chiến lược; Tác nhân chuyển đổi; Chuyên gia nhiệm vụ; Điểm tựa vững chắc. Thấy được những vai trò trên, chắc hẳn ai cũng nghĩ rằng bản thân mình có thể trở thành một HRBP chuyên nghiệp. Thực tế để trở thành một HRBP chuyên nghiệp cần đến rất nhiều kỹ năng và kiến thức chuyên sâu. Chưa kể còn có rất nhiều yếu tố khác tác động như môi trường, quyền hạn,…
Vị trí HRBP sẽ được đặt tại đâu trong tổ chức doanh nghiệp chính là nguyên nhân thứ hai dẫn đến sự sụp đổ. Mỗi một nhân sự đều sẽ có một hành trình sự nghiệp bắt đầu từ nhân viên cấp thấp đến chuyên viên cấp cao. Tuy nhiên, tại vai trò của HR Business Partner trong một doanh nghiệp dẫn đến sự vướng mắc nghiêm trọng. Có công ty thì đặt HRBP tại vị trí phòng ban nhân sự, có công ty thì tác hẳn riêng bộ phận HRBP,… và trong mô hình chân vạc thì không có sự nhất quán tương quan giữa 3 chân trong vị trí HR Business Partner.
Cuối cùng trong lý thuyết, còn rất nhiều sự hiểu sai HR Business Partner là mô hình quốc dân. Để có một mô hình 3 chân vạc hoàn hảo như lý thuyết HR Business Partner, doanh nghiệp đòi hỏi phải có bộ máy tổ chức vận hành tốt và có sự liên kết giữa các phòng ban. Thông thường, để guồng máy tổ chức hoạt động hiệu quả và tốt nhất đòi hỏi doanh nghiệp phải có quy mô lớn hoặc rất lớn. Do vậy khi áp dụng HRBP tại các doanh nhỏ lại gây ra sự khó khăn khi liên kết các phòng ban và tổ chức tại doanh nghiệp còn nhiều hạn chế.
Nguyên nhân thực hành
Đầu tiên, do sự thành công và những lợi ích to lớn mà HR Business Partner nên dẫn đến nhiều doanh nghiệp có xu hướng áp dụng HRBP theo phong trào. Khi đó, phòng ban chưa đủ tiềm lực, các vai trò nhân sự chưa được rõ ràng nên khi áp dụng các bộ phận dễ bị phân bố công việc không rõ ràng nhiệm vụ. Điều này dẫn đến doanh nghiệp không thể phát triển được thậm chí là cái dây sẵn sàng “ngáng đường” bất cứ lúc nào.
Sự thiếu rạch ròi, phân công nhiệm vụ cụ thể giữa các phòng ban chính là nguyên nhân thứ hai dễ dẫn đến việc sụp đổ của mô hình HR Business Partner. Trong thời buổi hiện nay, những người làm nhân sự trao đổi thường xuyên và học hỏi những kiến thức mới trong quản lý nhân sự giúp thêm vào công việc của họ. Điều này rất tốt vì họ luôn không ngừng học hỏi để bắt kịp xu hướng hiện đại, nhưng lại gây ra sự khó khăn trong việc làm rõ nhiệm vụ công việc cụ thể. Khi ai cũng có thể lên chiếc lược, việc phân tách các mảng sẽ càng khó khăn và điều này thì không thể áp dụng đúng với những gì mà mô hình chân vạc yêu cầu.
Cuối cùng, nguyên nhân quan trọng không kém do chính HRBP của doanh nghiệp không đủ chuyên môn và sự chuyên nghiệp để đảm đương nhiệm vụ quan trọng này. Để có thể trở thành một HRBP, đòi hỏi người làm HRBP phải có ít nhất 8 năm kinh nghiệm, kiến thức chuyên môn, kỹ năng quản lý, quản trị. Do vậy, không phải ai cũng có thể đảm đương được vị trí quan trọng này. Việc có một vị trí HRBP không đủ chuyên nghiệp sẽ dẫn đến việc hình thành tư duy chiến lược ngay từ đầu đã có vấn đề và dần dẫn đến sự sụp đổ của một doanh nghiệp.
Xem thêm: HR Business Partner: Lý thuyết đẹp như tranh – Thực hành dễ đổ mộng
Hiện nay tại Việt Nam, việc ứng dụng và sử dụng mô hình HR Business Partner còn rất nhiều khó khăn. Thực trạng đã cho thấy, rất ít công ty, doanh nghiệp có thể áp dụng mô hình HRBP trong tổ chức lãnh đạo của họ và chủ yếu những doanh nghiệp hiện đang áp dụng HRBP tại Việt Nam là doanh nghiệp, tập đoàn lớn nước ngoài.
Chủ yếu các nguyên nhân dẫn đến những bất cập khi triển khai HRBP tại Việt Nam tương tự như sai lầm khi nó được áp dụng tại các doanh nghiệp trên thế giới. hệ quả của việc mở rộng các chiến lược nhân sự là quá chú trọng đến hoạt động định hướng mà làm lu mờ đi vai trò và nhiệm vụ của nhân viên trong công việc. Trong khi đó, sự đòi hỏi mô hình chân vạc của HRBP lại cần sự rạch ròi rõ ràng trong từng phòng ban bộ phận. Điều này dẫn đến quan hệ liên kết làm việc giữa các phòng ban còn nhiều hạn chế và không đáp ứng được đủ yêu cầu mà mô hình chân vạc đưa ra.
Theo như báo cáo của McKinsey, một số công ty châu Á cho rằng, trong việc quản lý quản trị nguồn nhân lực, nhiều doanh nghiệp không có đủ nhân sự chuyên gia tham gia để hỗ trợ doanh nghiệp phát triển. Một số HRBP có thành tích rất cao trong lĩnh vực nhân sự nhưng khi bước chân vào lĩnh vực kinh doanh họ lại không hiểu được khách hàng của chính mình, họ cũng không nghiên cứu sâu xa vấn đề thị trường, cuối cùng dẫn đến sự đứt gãy của sợi dây liên kết giữa kinh doanh và công ty.
Sự trao quyền dành cho HRBP còn có nhiều hạn chế. Các nhà lãnh đạo còn có nhiều sự lo ngại và ngại khi trao quyền quyết định tuyệt đối dành cho HRBP của doanh nghiệp. Điều này dẫn đến việc e ngại khi họ triển khai các chiến lược kinh doanh và cảm nhận được sự khó khăn khi đưa ra các định hướng chiến lược lâu dài dành cho doanh nghiệp
Trên đây là những thông tin mà văn phòng phẩm MINACO muốn gửi đến bạn về HR Busniess Partner và mô hình HRBP nổi tiếng trên thế giới. Mong rằng với những thông tin mà chúng tôi chia sẻ sẽ đem lại kiến thức thú vị dành cho bạn. Nếu quý khách quan tâm đến văn phòng phẩm dành cho doanh nghiệp, hãy liên hệ thông tin dưới đây để được tư vấn báo giá dành cho doanh nghiệp. Xin chân thành cảm ơn.
CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ & TM MINH NAM
Gửi form yêu cầu báo giá: tại đây
Hotline: 0961 53 16 16
Email: info@minaco.vn
Địa chỉ: Số 15A phố Hạ Đình, Phường Thanh Xuân Trung, Quận Thanh Xuân, TP. Hà Nội
